Controle de gastos versus crise econômica

Olá galera!

Alguém pode estar se perguntando se a crise econômica (uns dizem que é política) que assola alguns setores da nossa economia poderá ser útil r para alguma coisa? Eu digo que sim e aqui me permito primeiramente explicar utilizando como exemplo uma família.

Quando há fartura, nem todos têm a preocupação de guardar uma parte dos ganhos, ou o que é pior, gastam tudo o ganham... ou pior ainda, gastam tudo e fazem dívidas.

Pois bem, nos momentos em que os ganhos são reduzidos é a oportunidade de toda família sentar, avaliar todos os gastos, criar uma forma de controle, podendo ser em planilhas de excel ou até mesmo em cadernos, cadernetas.... enfim qualquer coisa que possibilite um controle das entradas e saídas.

Se a família conseguir entender que os controles são necessários é meio caminho andado para a busca do equilíbrio financeiro. Esta busca incessante pelo equilíbrio não é considerada uma tarefa das mais fáceis, pois faz com que os membros da família saiam da zona de conforto e abram mão de algo que até então parecia fundamental. Mas tudo isto valerá muito a pena, pois fortalecerá a família. Todos perceberão que o controle orçamentário não poderá deixar de ser feito a partir daquele momento.

Perceberam que numa empresa a situação é parecida, claro que com o agravante dos valores envolvidos serem maiores e a diversidade das pessoas envolvidas também ser um fator de complicação. Mas nos momentos de aperto financeiro as empresas que buscam um controle dos seus gastos, especialmente com a implantação do orçamento, conseguem sair da crise muito mais fortalecidas que antes. Conseguem ter uma visão mais ampla da empresa, especialmente das origens dos seus gastos.

O orçamento é um instrumento poderoso de controle se todos os envolvidos acreditarem nisto. Alguém poderia me perguntar: como pode alguém ser contra o orçamento? Há.... meu caro e desavisado amigo... o orçamento mexerá com a zona de conforto de muita gente e nem todos gostam disto. Imaginem uma pessoa que é responsável pelos EPIs (Equipamentos de Proteção Individual) de uma empresa que não tem controle segregado dos gastos. De uma hora para outra é implantado o orçamento e esta pessoa começa a sofrer questionamentos que antes era impossível de se imaginar. Esta mesma pessoa de agora em diante terá a missão de fazer mais com menos recursos. Se esta pessoa for comprometida com a empresa e com o seu crescimento pessoal e profissional... tranquilo, caso contrário irá querer boicotar a implantação do orçamento porque não lhe é conveniente...

Quem embarcar nesta maravilhosa viagem de controle, tanto familiar quanto empresarial, verá que esta viagem será prazerosa e recompensadora. Basta querer e ser persistente para transformar as dificuldades financeiras em algo bom e duradouro.

Abraço a todos

Prof. João Rafael

Seguro-desemprego

Oi amigos!

Hoje vou escrever sobre o tema seguro-desemprego, tão importante e ao mesmo tempo utilizado de maneira errônea.

O seguro desemprego foi criado com o intuito de amparar o cidadão no momento de dificuldade, motivado pela falta do emprego. Tanto é importante o tema que esta presente na Constituição Federal em seu Art. 7º, veja:

CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de

outros que visem à melhoria de sua condição social:

(...)

II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;

A primeira pergunta que vem a tona é: quem são os beneficiários do Seguro-desemprego?

Os beneficiários do Seguro-desemprego são:

1 – Trabalhadores urbanos e rurais: em se tratando de desemprego involuntário ou rescisão indireta

2 – Trabalhadores resgatados de regime de trabalhos forçados ou da condição análoga à de escravo: após terem sido resgatados em ação fiscal.

3 – Empregados domésticos: Em caso de desemprego involuntário, inclusive rescisão indireta.

4 -  Pescadores profissionais artesanais: durante o período de defeso.

Ok...ok.... já sabemos agora quem são os beneficiários do Seguro-desemprego, mas o que queremos saber é em relação ao tempo necessário para solicitação...

Para responder a esta pergunta terei que me basear na Lei 13.134 de 2015, que alterou dentre ouras a Lei 7.998 de 1.990. Veja o que ela aborda em seu Art. 3º:

“Art. 3^o............................................................................

I - ter recebido salários de pessoa jurídica ou de pessoa física a ela equiparada, relativos a:

a) pelo menos 12 (doze) meses nos últimos 18 (dezoito) meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando da primeira solicitação;

b) pelo menos 9 (nove) meses nos últimos 12 (doze) meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando da segunda solicitação; e

c) cada um dos 6 (seis) meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando das demais solicitações;

Aqui, me permito fazer um comentário, na verdade é muito mais que um comentário... é um desabafo... veja bem, se o Seguro-desemprego foi criado para proteger o cidadão em um momento em que não há renda... por que tantas pessoas o solicitam e buscam um emprego sem “carteira assinada”? Pergunta: quem faz isto é melhor que os políticos envolvidos em infinitos escândalos de corrupção?

Outra pergunta: o empresário que aceita ter um funcionário trabalhando sem ter registro, sabendo que o mesmo está em benefício do Seguro-desemprego é melhor que os políticos corruptos?

Como trabalhador de RH, perdi as contas de quantas vezes deixei de contratar funcionários, bons por sinal, porque não aceitavam abrir mão do benefício.... Que falsa demagogia! Reclamar da corrupção é fácil, mas trabalhar estando em benefício de Seguro-desemprego é o que???

Desabafos a parte, vamos seguindo... qual o valor das parcelas deste benefício?

Calcula-se o valor do salário médio dos últimos 3 meses trabalhados e aplica-se a seguinte tabela para 2015:

FAIXAS DE SALÁRIO                                     R$ DA PARCELA

Até 1.222,77                                    Multiplica-se o salário médio por 0,8

De 1.222,78 até 2.038,15               O que exceder a 1.222,77 multiplica-                

                                                        se por 0,5 e soma-se a 978,22

Acima de 2.038,15                        O valor da parcela será de 1.385,91 invariavelmente

Percebam que não é lá estas coisas... mas ajuda e muito quem não tem renda e precisa do mínimo para poder sobreviver.

Agora preciso falar sobre a quantidade de meses em que o cidadão ficará recebendo o benefício. Veja o que nos traz a Lei 13.134 Art. 4º:

§ 2^o A determinação do período máximo mencionado no caput observará a seguinte relação entre o número de parcelas mensais do benefício do seguro-desemprego e o tempo de serviço do trabalhador nos 36 (trinta e seis) meses que antecederem a data de dispensa que originou o requerimento do seguro-desemprego, vedado o cômputo de vínculos empregatícios utilizados em períodos aquisitivos anteriores:

I - para a primeira solicitação:

a) 4 (quatro) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 12 (doze) meses e, no máximo, 23 (vinte e três) meses, no período de referência; ou

b) 5 (cinco) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 24 (vinte e quatro) meses, no período de referência;

II - para a segunda solicitação:

a) 3 (três) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 9 (nove) meses e, no máximo, 11 (onze) meses, no período de referência;

b) 4 (quatro) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 12 (doze) meses e, no máximo, 23 (vinte e três) meses, no período de referência; ou

c) 5 (cinco) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 24 (vinte e quatro) meses, no período de referência;

III - a partir da terceira solicitação:

a) 3 (três) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 6 (seis) meses e, no máximo, 11 (onze) meses, no período de referência;

b) 4 (quatro) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 12 (doze) meses e, no máximo, 23 (vinte e três) meses, no período de referência; ou

c) 5 (cinco) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 24 (vinte e quatro) meses, no período de referência.

§ 3^o A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral para os efeitos do § 2^o.

§ 4^o Nos casos em que o cálculo da parcela do seguro-desemprego resultar em valores decimais, o valor a ser pago deverá ser arredondado para a unidade inteira imediatamente superior.

§ 5^o O período máximo de que trata o caput poderá ser excepcionalmente prolongado por até 2 (dois) meses, para grupos específicos de segurados, a critério do Codefat, desde que o gasto adicional representado por esse prolongamento não ultrapasse, em cada semestre, 10% (dez por cento) do montante da reserva mínima de liquidez de que trata o § 2^o do art. 9^o da Lei n^o 8.019, de 11 de abril de 1990.

§ 6^o Na hipótese de prolongamento do período máximo de percepção do benefício do seguro-desemprego, o Codefat observará, entre outras variáveis, a evolução geográfica e setorial das taxas de desemprego no País e o tempo médio de desemprego de grupos específicos de trabalhadores.

§ 7^o O Codefat observará as estatísticas do mercado de trabalho, inclusive o tempo médio de permanência no emprego, por setor, e recomendará ao Ministro de Estado do Trabalho e Emprego a adoção de políticas públicas que julgar adequadas à mitigação da alta rotatividade no emprego.” (NR)

Eu sei que ler a legislação não é uma tarefa das mais prazerosas, mas para quem quiser se aperfeiçoar na profissão ou até mesmo com o objetivo de passar em um concurso público, este é o caminho mais correto e prazeroso a ser trilhado...

Abraço a todos

Exames ocupacionais e ASO

Oi amigos!

Hoje vou falar um pouco sobre o ASO - Atestado de Saúde Ocupacional  e para isto precisamos adentar na NR7. Mas antes de entrarmos efetivamente no ASO, precisamos saber que de acordo com o seguinte item da NR 7,o 7.4.1, o PCMSO deve incluir, entre outros, a realização obrigatória dos seguintes exames médicos ocupacionais:

a) admissional;

b) periódico;

c) de retorno ao trabalho;

d) de mudança de função;

e) demissional.

A CLT aborda de maneira um pouco mais restrita, vejam:

CLT, art. 168 - Será obrigatório exame médico, por conta do empregador, nas condições estabelecidas neste artigo e nas instruções complementares a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho:

I - na admissão;

II - na demissão;

III – periodicamente.

Quando é realizado o exame e qual sua periodicidade? Vejam que as respostas encontram-se na NR 7:

7.4.3.1 no exame médico admissional, deverá ser realizada antes que o

trabalhador assuma suas atividades;

7.4.3.2 no exame médico periódico, de acordo com os intervalos mínimos de tempo abaixo discriminados:

a) para trabalhadores expostos a riscos ou a situações de trabalho que  impliquem o desencadeamento ou agravamento de doença ocupacional, ou,

ainda, para aqueles que sejam portadores de doenças crônicas, os exames deverão ser repetidos:

a.1) a cada ano ou a intervalos menores, a critério do médico encarregado, ou se notificado pelo médico agente da inspeção do trabalho, ou, ainda, como

resultado de negociação coletiva de trabalho;

a.2) de acordo com à periodicidade especificada no Anexo n.º 6 da NR 15, para os trabalhadores expostos a condições hiperbáricas;

b) para os demais trabalhadores:

b.1) anual, quando menores de 18 (dezoito) anos e maiores de 45 (quarenta

e cinco) anos de idade;

b.2) a cada dois anos, para os trabalhadores entre 18 (dezoito) anos e 45

(quarenta e cinco) anos de idade.

7.4.3.3 No exame médico de retorno ao trabalho, deverá ser realizada obrigatoriamente no primeiro dia da volta ao trabalho de trabalhador ausente

por período igual ou superior a 30 (trinta) dias por motivo de doença ou acidente, de natureza ocupacional ou não, ou parto.

7.4.3.4 No exame médico de mudança de função, será obrigatoriamente

realizada antes da data da mudança.

O que seria a citada mudança de função?  Veja que o seguinte tópico da NR tira a  nossa dúvida...

7.4.3.4.1 Para fins desta NR, entende-se por mudança de função toda e qualquer alteração de atividade, posto de trabalho ou de setor que implique a exposição do trabalhador a risco diferente daquele a que estava exposto antes da mudança.

Para o exame demissional temos o seguinte item descrito na NR7:

7.4.3.5 No exame médico demissional, será obrigatoriamente realizada até

a data da homologação, desde que o último exame médico ocupacional tenha

sido realizado há mais de:

- 135 (centro e trinta e cinco) dias para as empresas de grau de risco 1 e 2,

segundo o Quadro I da NR-4;

- 90 (noventa) dias para as empresas de grau de risco 3 e 4, segundo o

Quadro I da NR-4.

ATESTADO DE SAÚDE OCUPACIONAL

Para cada exame médico ocupacional realizado, o médico emitirá o ASO em duas vias. Veja o que consta na NR...

7.4.4 Para cada exame médico realizado, previsto no item 7.4.1, o médico

emitirá o Atestado de Saúde Ocupacional - ASO, em 2 (duas) vias.

7.4.4.1 A primeira via do ASO ficará arquivada no local de trabalho do trabalhador, inclusive frente de trabalho ou canteiro de obras, à disposição da fiscalização do trabalho.

7.4.4.2 A segunda via do ASO será obrigatoriamente entregue ao trabalhador, mediante recibo na primeira via.

O que deverá constar no ASO? Para isto precisamos novamente recorrer a NR7 que consta que:

Item 7.4.4.3 o ASO deverá conter, no mínimo, as seguintes informações:

a) nome completo do trabalhador, o número de registro de sua identidade e

sua função;

b) os riscos ocupacionais específicos existentes, ou a ausência deles, na atividade do empregado, conforme instruções técnicas expedidas pela  SSST;

c) indicação dos procedimentos médicos a que foi submetido o trabalhador,

incluindo os exames complementares e a data em que foram realizados;

d) o nome do médico coordenador, quando houver, com respectivo CRM;

e) definição de apto ou inapto para a função específica que o trabalhador

vai exercer, exerce ou exerceu;

f) nome do médico encarregado do exame e endereço ou forma de contato;

g) data e assinatura do médico encarregado do exame e carimbo contendo

seu número de inscrição no Conselho Regional de Medicina.

Fiquem ligados porque nem sempre o ASO terá a identificação do médico coordenador do PCMSO, devido ao fato de que algumas empresas não serem obrigadas a manter o coordenador do programa.

Ok.... realizado o exame e emitido o correspondente ASO (não confundam exame com ASO), os dados obtidos nos exames médicos deverão ser registrados em prontuário clínico individual do trabalhador, vejam o que consta na NR...

7.4.5 Os dados obtidos nos exames médicos, incluindo avaliação clínica e

exames complementares, as conclusões e as medidas aplicadas deverão ser

registrados em prontuário clínico individual, que ficará sob a responsabilidade do médico-coordenador do PCMSO.

7.4.5.2 Havendo substituição do médico a que se refere o item 7.4.5, os

arquivos deverão ser transferidos para seu sucessor.

Analisem agora que informação importante traz o item 7.4.5.1, principalmente para quem trabalha no RH e é responsável por controlar isto:

7.4.5.1 Os registros a que se refere o item 7.4.5 deverão ser mantidos por período mínimo de 20 (vinte) anos após o desligamento do trabalhador.

Vocês devem ter percebido que o prazo de 20 anos não é após a realização do exame, mas após o desligamento do empregado.

Abraço a todos...

Insalubridade e periculosidade

INSALUBRIDADE:

O adicional de insalubridade é assim tratado pela CLT em seu Art. 192:

CLT, art. 192 - O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário-mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo.

Caso o empregado não fique mais exposto ao risco acima citado, não mais terá direito ao recebimento, é o que preconiza o Art. 194

CLT, art. 194 - O direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de

periculosidade cessará com a eliminação do risco à sua saúde ou integridade física, nos termos desta Seção [Das Atividades Insalubres ou Perigosas] e das normas expedidas pelo Ministério do Trabalho.

Percebam que é sobre o salário mínimo que o adicional de insalubridade deverá ser calculado.

Quem tem competência legal para tratar do tema insalubridade é o MTE, veja o que traz a CLT em seu Art. 190:

CLT, art. 190 - O Ministério do Trabalho aprovará o quadro das atividades e operações insalubres e adotará normas sobre os critérios de caracterização da insalubridade, os limites de tolerância aos agentes agressivos, meios de proteção e o tempo máximo de exposição do empregado a esses agentes.

PERICULOSIDADE:

Já o adicional de PERICULOSIDADE é devido quando há contato permanente com inflamáveis, explosivos, energia elétrica e....

A CLT em seu Art. 193 trouxe o embasamento para periculosidade:

CLT, art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que,

por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a:

I - inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;

II - roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial.

§ 1º - O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos

resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.

Outra categoria que ingressou recentemente no adicional de periculosidade foram os motociclistas, que após algumas confusões e disputas está valendo a portaria MTE 05/2015:

Brasília/DF - Foi publicada hoje a Portaria MTE n.º 05, de 07/01/2015, que revoga a Portaria n.º 1.930/14 mantendo a suspensão dos efeitos do Anexo V, da NR-16, APENAS para a Associação Brasileira das Indústrias de Refrigerantes e de Bebidas não Alcoólicas (ABIR) e aos confederados da Confederação Nacional das Revendas AMBEV e das Empresas de Logística da Distribuição. Ou seja, para as demais empresas o anexo V da NR-16 - que regulamentou a Lei nº 12.997/14 para estabelecer que os trabalhadores em motocicletas fazem jus ao recebimento de adicional de periculosidade de 30% sobre seu salário - está valendo.

O que precisa ser entendido é que o adicional de periculosidade é sobre o salário base. O percentual é de 30%.

Abraço a todos

João Rafael

Aviso prévio trabalhado ou indenizado

Olá amigos, hoje vou comentar um pouco sobre o aviso prévio trabalhado ou indenizado, primeiramente tenho que transcrever trecho da CF/88 que trata disso, vejam:

CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

(...)

XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;

Cabe ressaltar que em 2011 com o advento da Lei 12.506 houve uma mudança significativa nem se tratando de dias do aviso prévio, veja o Art. 1º:

Lei 12.506/11, art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1º de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.

Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.

Antes que alguém pergunte, a Lei 12.506/11 não se aplica a rescisões ocorridas antes da sua vigência, é o que determina a SUM-441.

O tema AVISO PRÉVIO é muito extenso, então aqui vou trazer apenas um resumo do AVISO PRÉVIO INDENIZADO E TRABALHADO,  vejam:

 Aviso prévio trabalhado: nesta modalidade pode se dar de duas formas, na dispensa sem justa causa ou no pedido de demissão.

Na despedida sem justa causa o aviso é concedido pelo EMPREGADOR e o empregado tem o direito de redução da jornada em 2 horas por dia ou 7 dias corridos (CLT Art. 488).

No pedido de demissão o aviso é concedido pelo EMPREGADO, desta forma não há de se falar em redução de jornada no período de aviso.

Já no aviso prévio indenizado, na dispensa sem justa causa, o empregador não deseja mais contar com o labor do até então empregado, portanto ele indeniza este período. O empregado não trabalha mas é remunerado (CLT Art. 487).

Se o empregado ao pedir demissão não deseja cumprir o aviso prévio, a empresa pode descontar o salário correspondente (CLT Art. 487).

Tem muito mais sobre o tema galera, mãos a obra...

Abraço

João Rafael

Licença paternidade de quantos dias?

Oi...

Acredito que, para quem não é do ramo, ainda possam pairar dúvidas em relação a licença paternidade.  Esta dúvida é reformada pela nossa CLT em seu Artigo 473, que afirma:

CLT, art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem

prejuízo do salário:

(...)

III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira

semana;

Então é isto professor, um dia, pronto, não há dúvidas! Calma ai meu apressado leitor... não haveria dúvidas se a nossa Constituição Federal de 1988 em seu ADCT – Ato das Disposições Constitucionais Transitórias -  Art. 10º, § 1º afirmar que: Até que a lei venha a disciplinar o disposto no art. 7º, XIX, da Constituição, o prazo da licença paternidade a que se refere o inciso é de cinco dias.

Querem ver o que afirma o Art. 7º, XIX da nossa gloriosa CF/88...

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei;

Pois é, como ainda não lei sobre isto, vale os 5 dias previstos na ADCT e não um dia conforme aborda a nossa CLT.

E para terminar, a licença paternidade é considerada INTERRUPÇÃO no contrato de trabalho, pois não ocorre o labor mas há o pagamento dos 5 dias não trabalhados.

Abraço

Interrupção e suspensão do contrato de trabalho

Interrupção e suspensão do contrato de trabalho

Um tema muito discutido entre os profissionais da área contábil é sobre o enquadramento de uma situação como sendo INTERRUPÇÃO ou SUSPENSÃO do contrato de trabalho.

Antes de continuarmos precisamos abordar a diferença de ambos.

INTERRUPÇÃO:

Interrupção é quando não há trabalho, mas há pagamento. Exemplo clássico de interrupção são as férias. Querem ver o que a CLT aborda sobre isto:

CLT, art. 129 - Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração.

Outro exemplo, a DSR, ou descanso semanal remunerado. Este é o dia em que o empregado recebe sem trabalhar.  Exemplo disto esta na CF/88 no famoso e importante Art. 7º:

CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros

que visem à melhoria de sua condição social:

(...)

XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;

Feriado também é um exemplo de interrupção no contrato de trabalho. Mas aqui faço um comentário bem interessante. A condição para interrupção no contrato de trabalho está a assiduidade da semana anterior, veja:

Lei 605/49, art. 6º Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior,

cumprindo integralmente o seu horário de trabalho.

Intervalos remunerados também é um exemplo de interrupção. Veja que a CLT em seu Art. 253 aborda isto:

CLT, art. 253 - Para os empregados que trabalham no interior das câmaras

frigoríficas e para os que movimentam mercadorias do ambiente quente ou

normal para o frio e vice-versa, depois de 1 (uma) hora e 40 (quarenta) minutos de trabalho contínuo, será assegurado um período de 20 (vinte) minutos de repouso, computado esse intervalo como de trabalho efetivo.

Temos outros exemplos de interrupção, veja:

- Faltas justificadas:      CLT Art. 131

- Afastamento previdenciário por doença ou acidente menor ou igual a 15 dias: Lei 8.213/91 Art. 60

- Convocação da justiça eleitoral: Lei 9.504/97 Art. 98

- Lockout: Lei 7.783/89

- Representação no conselho curador do FGTS e CNPS: Lei 8.036/90 Art. 3

- Participação em comissão de conciliação prévia (CCP):   CLT Art. 625-B § 2º

- Licença maternidade: CLT Art. 392

- Redução na jornada no curso do aviso prévio: CLT Art. 488

- Aborto: CLT Art. 395

- TODO ARTIGO 473 (CLT Art. 473)

SUSPENSÃO:

Neste caso não ocorre a prestação de serviços mas também não há contrapartida de pagamento.

Situação em que isto ocorre:

- Faltas não justificadas: ao contrário do que muitos pensam, a justificação das faltas tem que ser com base na legislação, se não fosse assim imaginem a situação em que o funcionário sai para beber com os amigos numa quarta à  noite e não aparece para trabalhar na quinta devido a ressaca. Chega na sexta e diz: - Tenho uma justificativa para a minha falta... estava me recuperando do porre de quarta a noite...rsrsrs. Pode até ser uma justificativa verdadeira, mas aqui se enquadra como não justificável. O Art. 473 é um exemplo de faltas justificáveis.

- Intervalos não remunerados: Art. Art. 66

- Greve: Lei 7.783/89 Art. 7º

- Afastamento previdenciário por doença ou acidente maior que 15 dias: Lei 8.213/91 Art. 60

- Aposentadoria por invalidez: CLT Art. 475, Lei 8.213/91 Art. 47

- Suspensão disciplinar: CLT Art. 474

- Prisão provisória

- Apuração para inquérito de apuração de falta grave: CLT Art. 494, CLT Art. 495

- Afastamento para participação em curso de qualificação: CLT Art. 476 A

- Empregado eleito para o cargo de direção de empresa: SUM-269

- Serviço militar obrigatório: CLT Art. 472

Vejam que o assunto é bem interessante e oportuno para o dia a dia de quem trabalha com contabilidade, mais precisamente ligada ao departamento de Recursos Humanos.

Abraço e até a próxima.